HR-data on alihyödynnetty voimavara liiketoiminnan kehittämisessä

Monessa organisaatiossa henkilöstöstä kerätään valtavasti tietoa liittyen esimerkiksi työhyvinvointiin, osaamiseen, rekrytointeihin ja palkitsemisiin. Silti liian usein tämä data jää HR:n sisäiseksi työkaluksi, eikä johda liiketoimintaa tukeviin oivalluksiin tai päätöksiin.

Tuoreet kansainväliset raportit (HR.com 2024, Insight222 2024) kertovat, että vain harva organisaatio hyödyntää HR-dataa aidosti päätöksenteossa. Samalla yritykset, joissa HR-ammattilaiset osaavat tulkita dataa ja tuoda sen johdon käyttöön, ovat moninkertaisesti tehokkaampia organisaation kehittämisessä.

Mistä tämä kuilu syntyy, ja miten sen voisi kuroa umpeen?

HR-analytiikka ei ole raportointia, vaan suunnan näyttämistä

Liiketoimintaa tukevan HR-analytiikan ydin ei ole uusissa mittareissa tai näyttävissä työkaluissa. Sen sijaan kyse on kyvystä nähdä henkilöstödata strategian silmin.

Miltä näyttää esimerkiksi tilanne, jossa osaajapula pahenee tietyillä alueilla, mutta vaihtuvuusluvut eivät vielä sitä paljasta? Tai missä kohtaa organisaatiota alkaa näkyä oireita uupumisesta ennen kuin sairauspoissaolot kasvavat?

Tällaisiin kysymyksiin vastaaminen ei onnistu pelkän historiatiedon avulla. Siksi yhä useampi organisaatio siirtyy kohti ennakoivaa analytiikkaa: tunnistetaan ilmiöitä ajoissa, mallinnetaan vaihtoehtoisia skenaarioita ja tehdään päätöksiä ennen kuin ongelmat ehtivät kasvaa kriiseiksi.

Data tuo tasa-arvon, osaamisen ja kokemuksen läpinäkyväksi

Yksi kiinnostavimmista kehityskohdista on se, miten HR-dataa käytetään tasa-arvon ja yhteenkuuluvuuden edistämiseen. Insight222:n mukaan 80% suurista organisaatioista hyödyntää jo dataa monimuotoisuuden ja inkluusion kehittämiseen. Kyse voi olla palkkavertailuista, rekrytointiprosessin anonyymiydestä tai siitä, miten eri ryhmät kokevat työn merkityksellisyyden ja osallisuuden.

Toinen kasvava alue on osaamisen analysointi. Monet yritykset rakentavat nyt osaamiskarttoja:

• Mitä kyvykkyyksiä ja taitoja meillä on?
• Mitä kyvykkyyksiä ja taitoja meiltä puuttuu?
• Miten voimme kehittää niitä systemaattisesti?

Tämä auttaa kohdistamaan koulutusta ja osaamisen kehittämistä oikein, ja varautumaan tuleviin liiketoiminnan tarpeisiin.

Lue lisää osaamisen kehittämisestä

Yhtä lailla työntekijäkokemuksesta kerätty data – palaute, pulssikyselyt, sisäiset keskustelut ym. – voi avata näkymän siihen, millaisessa kulttuurissa ihmiset oikeasti työskentelevät. Ja mitä se tarkoittaa esimerkiksi pysyvyyden, motivaation tai asiakaskokemuksen kannalta. Tätä dataa voidaan hyödyntää myös ulospäin potentiaalisille työnhakijoille ja asiakkaillekin työnantajamielikuvan systemaattisessa kehittämisessä.

Tieto ei auta, jos sitä ei osata käyttää

Suurin pullonkaula ei ole kuitenkaan teknologia. HR.comin raportin mukaan suurin yksittäinen este datan hyödyntämiselle on osaaminen – tai sen puute. HR-ammattilaisilta puuttuu usein varmuus tulkita dataa ja keskustella siitä liiketoimintajohdon kanssa.

Tämä on ratkaistavissa. Kun HR:n osaamista kehitetään ja HR Business Partnerit saavat valmiuksia toimia datan tulkkeina, HR muuttuu hallinnollisesta yksiköstä strategiseksi suunnannäyttäjäksi. Parhaimmillaan he voivat toimia siltana johdon, analytiikan ja arjen välillä.

Samalla HR:n ja esimerkiksi data-analytiikkatiimien välinen yhteistyö nousee arvoon arvaamattomaan. Yhteinen kieli, yhteiset tavoitteet ja yhteinen näkemys siitä, mitä liiketoiminnassa tavoitellaan ja millaisia haasteista yritetään ratkaista tavoitteiden saavuttamiseksi.

Tulevaisuus ei tule tyhjästä – se mallinnetaan

Generatiivinen tekoäly tekee tuloaan myös HR-puolelle. Monessa organisaatiossa sitä testataan jo kyselyanalytiikassa, sisäisessä viestinnässä tai osaamisen kehittämisen simulaatioissa.

Mutta kuten Insight222 varoittaa, automaatio ei korvaa ymmärrystä. Parhaat tulokset syntyvät, kun analytiikka yhdistetään ihmisen näkemykseen ja kontekstin tajuun.

HR:n rooli onkin yhtä enemmän fasilitoiva ja ennakoiva. Se tarkoittaa myös sitä, että organisaatioita johdetaan yhä enemmän tulevaisuudesta käsin, ei menneisyyden perusteella.

HR:n asema muuttuu, kun se uskaltaa käyttää dataa

Liiketoimintaa tukevassa HR-analytiikassa ei ole kyse siitä, kuka tekee hienoimmat dashboardit. Kyse on siitä, kuka kysyy oikeat kysymykset ja uskaltaa johtaa tiedolla, silloinkin, kun se tuo pintaan epämukavia totuuksia.

Kun HR-dataa käytetään oikein, se ei ole vain raportti. Se on suuntaviiva, joka kertoo, mitä kannattaa muuttaa ja mitä kannattaa puolustaa.

Ja se, jos jokin, on syvintä liiketoiminnan ydintä.

Lähteinä käytetty mm.

Zalaris: 5 HR Analytics Trends to Watch in 2025

Insight222: Five Trends Shaping People Analytics in 2024

HR.com & HireRoad: State of People Analytics 2024-2025