Miten luoda hyvä työpaikka, johon työntekijät haluavat sitoutua?
Ihmiset ovat jokaisen organisaation selkäranka. Jokaisen menestystä toivovan yrityksen tulisi pyrkiä olemaan työpaikka, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja jossa he haluavat pysyä pitkän aikaa. Henkilöstön sitouttamisstrategioita miettiessä tieto on luuloa parempi – on tärkeää ymmärtää työyhteisön todellinen tilanne, jotta onnistutaan luomaan pitkäikäinen työpaikka. Mitä asioita tulisi ottaa huomioon?
Mitä työntekijän sitouttaminen tarkoittaa?
Henkilöstön sitouttaminen tarkoittaa toimia, joilla parannetaan henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Henkilöstön sitoutumista mitataan työntekijöiden pysyvyysasteella, jokaniiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka pysyvät organisaatiossa tietyn ajanjakson ajan. Se on ikään kuin vastakohta hieman tutummalle mittarille, työntekijöiden vaihtuvuusasteelle, joka puolestaan mittaa sitä, miten nopeasti työntekijät lähtevät organisaatiosta ja korvataan uusilla henkilöillä.
Miksi henkilöstön sitouttaminen on tärkeää?
Korkea henkilöstön vaihtuvuus on yritykselle kallista, sillä se vaikuttaa negatiivisesti tuottavuuteen, moraaliin, kulttuuriin ja työnantajamielikuvaan. Lisäksi se on usein merkki siitä, että työntekijät ovat tyytymättömiä johonkin organisaatiossa. Ratkaisu korkeaan vaihtuvuuteen ei ole täyttää resurssivajetta nopeasti uusilla työntekijöillä, vaan tärkeää on keskittyä vastaamaan kysymykseen miksi.
Yleisimpiä syitä työntekijöiden huonon sitoutumisen taustalla ovat arvojen, kulttuurin tai roolin yhteensopimattomuus, urakehityksen mahdollisuuksien puute, huonot esihenkilösuhteet, yleisesti huono johtajuus organisaatiossa, alhainen palkka sekä huono tai jopa toksinen työympäristö tai työn ja elämän tasapaino.
Miten henkilöstön vaihtuvuutta ja sitoutumista mitataan?
Henkilöstön vaihtuvuuden ja sitoutumisen mittaamiseksi kannattaa seurata dataa. Excel-taulukoiden pyörittely voi joissain tilanteissa toimia, mutta tehokkaampi tapa on käyttää henkilöstöhallinnon tietojärjestelmiä (HRIS, Human Resource Information Systems). Nämä järjestelmät mahdollistavat keskitetyn henkilötietojen tallentamisen ja hallinnan, esimerkiksi työsuhteen alkamis- ja päättymispäivämäärät sekä syyt työsuhteen päättymiseen. Useat HR-järjestelmät myös mahdollistavat automaattisen raportoinnin henkilöstön tärkeimmistä tunnusluvuista (KPI:t). Luvut ovat kuitenkin vain puolet totuutta – henkilöstön vaihtuvuuteen voi vaikuttaa vasta, kun ymmärtää syyt lähtemisen tai jäämisen taustalla.
Exit-haastattelut eli lähtöhaastattelut ovat yksi yleisimmistä keinoista kerätä tietoa siitä, miksi työntekijät lähtevät ja mitä asioita organisaatiossa pitäisi heidän mielestään parantaa – tietysti siinä tapauksessa, että he haluavat kertoa. Lähtöhaastatteluista saatujen tietojen analysointi voi paljastaa toistuvia teemoja ja kehityskohteita. Pelkkä lähtöhaastattelujen hyödyntäminen on kuitenkin melko reaktiivinen tapa kehittää henkilöstön sitoutumista.
Lisäämällä pysyvyyshaastatteluja työntekijöiden sitouttamisstrategiaan voidaan selvittää paremmin, mitä yksilöt ajatellevat ja mikä saa juuri heidät sitoutumaan organisaatioon. Tällä tavoin voidaan saada selville, mistä huippuosaajat ja avainhenkilöt eli ne ihmiset, joiden ei haluaisi lähtevän, pitävät tai eivät pidä työssään jo kauan ennen kuin he päättävät alkaa etsiä uusia mahdollisuuksia organisaation ulkopuolelta.
Miten henkilöstön sitouttamista voidaan parantaa?
Henkilöstön sitouttamista kehittäessä kannattaa keskittyä tulevaisuuteen, ei pelkästään siihen, mikä henkilöstölle on juuri nyt tärkeää. Työnantajan arvolupaus (EVP, Employee Value Proposition) on järjestelmä, jonka avulla voidaan keskittyä pitkällä aikavälillä neljään keskeiseen teemaan: aineellisiin tarjottaviin, mahdollisuuksiin kasvaa, yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteeseen sekä tarkoituksen ja merkityksen tunteeseen. Näillä kaikilla on suuri merkitys työntekijöiden sitouttamiseen. Tarkastellaan niitä eri näkökulmista:
1. Kiinnitä huomiota rekrytointiin ja houkuttelevaan työnantajamielikuvaan
Menestyvä yritys tarvitsee oikeat osaajat, jotka sitouttaa. Sujuva rekrytointiprosessi on siinä avainasemassa. Tee työpaikkakuvauksesta varsinaista työtä ja työympäristöä vastaava ja keskity siihen, että hakija on sellainen, joka sopeutuu hyvin työkulttuuriisi. Äläkä unohda työnantajamielikuvan merkitystä – työntekijäsi ovat tehokkaimpia brändilähettiläitäsi, niin hyvässä kuin pahassa.
2. Pitkitä kuherruskuukausi-vaihetta niin pitkään kuin mahdollista
Uusi työntekijä on yleensä ilmapallon lailla täynnä positiivista energiaa, eikä malta odottaa pääsevänsä vauhtiin. Jotta varmistat uuden tekijän nopeat onnistumiset uudessa tehtävässä ja sujuvan siirtymisen tiimiin ja koko organisaatioon, kannattaa ottaa käyttöön kattava ja käytännönläheinen perehdytysprosessi. Työntekijäsi valitsivat sinut. On kallis virhe saada heidät katumaan sitä.
3. Rakenna myönteistä yrityskulttuuria ja samanhenkisten ammattilaisten yhteisöä
Ihmiset haluavat luontaisesti kuulua johonkin ja olla osa porukkaa. On työnantajana sinusta kiinni, miten edistät tätä ihmisen luonnollista tarvetta. Luo energisoiva yrityskulttuuri, jossa työntekijöihin luotetaan, heitä arvostetaan ja jossa viestintä on avointa ja rehellistä. Juhli pieniä ja suuria voittoja, jotka vievät kohti yhteistä päämäärää.
4. Panosta hyvään johtamiseen ja palautekulttuuriin
Kaikki alkaa yrityksen johdosta. Yrityksissä, joissa johtajat ovat kunnianhimoisia ja tuloshakuisia, mutta myös inhimillisiä ja sitoutuneita organisaation pitkän aikavälin menestykseen on usein myös paljon sitoutuneita työntekijöitä ja matala vaihtuvuus. Siksi yrityskulttuuria ja työntekijöiden sitouttamista voi parantaa panostamalla johtajuuden kehittämiseen.
Työntekijöiden sitouttamisessa on keskeistä myös ylläpitää tervettä ja hyvin johdettua palautekulttuuria, jossa työntekijöillä on mahdollisuus tuoda avoimesti esiin ajatuksiaan ja mielipiteitään, jotta mahdolliset ongelmat saadaan selville hyvissä ajoin ennen kuin ne kehittyvät ongelmiksi. Vielä tärkeämpää on osoittaa työntekijöille, että heidän mielipiteillään on merkitystä – tee muutoksia ehdotusten perusteella ja kerro, että muutokset on tehty nimenomaan työntekijän aloitteesta.
5. Huolehdi kilpailukykyisestä palkkauksesta
Tarkastele ja mukauta palkkoja ja muita etuuksia säännöllisesti, jotta ne pysyvät kilpailukykyisinä. Harkitse laajojen työterveyspalvelujen, bonusmallien ja muiden kannustimien sekä muiden markkinoilla yleisten etujen tarjoamista. Eikä ole huono idea kysyä myös työntekijöiltä, minkälaisia etuja he arvostaisivat.
6. Keskity oppimiseen ja tavoittele kehitystä, älä täydellisyyttä
Pyri olemaan parempi, älä paras. ”Parempi” viittaa jatkuvan parantamisen matkaan ja saa meidät tuntemaan, että meitä pyydetään panostamaan kykyjämme ja energiaamme, jotta edistymme tällä matkalla. (S. Sinek, The Infinite Game)
Kehityksen johtamisella varmistetaan, että työntekijöillä on tarvittavat taidot, resurssit ja tuki, jotta he voivat menestyä tehtävissään. Tämä luo merkityksellisyyden tunnetta, joka puolestaan parantaa henkilöstön sitoutumista ja suorituskykyä. Keskity tavoitteiden asettamiseen ja käy jatkuvaa vuoropuhelua edistymisestä. Luo visio pitkistä työsuhteista hahmottelemalla uramahdollisuuksia yrityksessä. Kun työntekijät tuntevat, että heillä on mahdollisuus kasvaa ja kehittyä, he ovat tyytyväisempiä ja sitoutuneempia.
7. Mahdollista työntekijöille työn ja yksityiselämän tasapaino
Jotta työntekijöiden työ- ja yksityiselämän tasapainottaminen olisi mahdollista, organisaatioiden on oltava joustavia ja tarjottava siihen tukea. Anna työntekijöille mahdollisuus valita itse työaikansa tai tehdä etätyötä. Tarjoa resursseja mielenterveyden ja hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja kannusta säännöllisiin taukoihin päivän aikana. Vähennä työntekijöiden stressiä edistämällä kulttuuria, jossa kunnioitetaan vapaa-aikaa, esimerkiksi kieltämällä sähköpostiviestit ja palaverit työajan jälkeen.
Yhteenvetona voidaan todeta, että on selvää, että lojaalin ja tyytyväisen työvoiman vaaliminen on olennaisen tärkeää yritysten menestyksen kannalta. Työntekijöiden tarpeiden ymmärtäminen, myönteisen työympäristön luominen ja ammatilliseen kehitykseen panostaminen ovat kaikki kriittisiä tekijöitä, jotka tukevat työntekijöiden sitouttamista.
Maailmassa, jossa lahjakkuus on keskeinen kilpailuetu, organisaatioiden on sitouduttava luomaan työpaikkoja, joissa ihmiset tuntevat itsensä arvostetuiksi ja motivoituneiksi pysymään pitkään. Työntekijöihin panostaminen on tulevaisuuteen panostamista.
