Miksi suomalaiset organisaatiot tarvitsevat omanlaistaan muutosjohtamista?

Miksi samat muutosjohtamisen mallit eivät toimi kaikkialla? Miksi se, mikä toimii amerikkalaisessa organisaatiossa tai saksalaisessa konsernissa, tuntuu tökkivän suomalaisessa työyhteisössä? Ehkä olet joskus ollut tilanteessa, jossa muutosprojektin kansainvälinen malli vaikutti paperilla hyvältä, mutta käytännössä tuntui vieraalta.

Muutosjohtaminen ei ole universaali standardi. Se on aina kulttuurisidonnainen, ja siksi suomalaiset organisaatiot tarvitsevat siihen myös omanlaistaan otetta.

Muutos ei onnistu, jos se ei tunnu omalta

Greenstepin muutosjohtamisen asiantuntija Heli Häyrynen on nähnyt, kuinka kansainväliset muutosmallit voivat karahtaa kiville suomalaisissa organisaatioissa. Syyt eivät liity osaamiseen, vaan siihen, miten me täällä suhtaudumme muutokseen, auktoriteetteihin ja keskusteluun.

”Me olemme varovaisia ja vaatimattomia. Suomalainen asiantuntija ei ole ensimmäisenä avaamassa omia tapojaan tai jakamassa kehitysehdotuksia – ellei sitä erikseen pyydetä.”

Lue lisää: Miksi jotkut organisaatiot epäonnistuvat muutoksessa kerta toisensa jälkeen?

Muutosjohtaminen, joka perustuu kovaan ääneen, karismaattiseen puheeseen tai nopeatempoisiin kickoffeihin, voi tuntua suomalaisessa kontekstissa päälle liimatulta. Täällä vaikuttavuus syntyy kuuntelusta, perusteluista ja yhteisestä ymmärryksestä.

Varovaisuus ja konsensushakuisuus ovat kaksiteräinen miekka

Suomalainen varovaisuus ei ole pelkästään hidaste. Se on myös vahvuus, jos se tunnistetaan ja johdetaan oikein.

Moni muutoshanke kaatuu siihen, että ihmiset eivät uskalla tuoda epäkohtia esiin ajoissa. Ei haluta rikkoa harmoniaa, mutta samalla ei päästä kiinni todellisiin esteisiin.

”Me haemme jatkuvasti konsensusta. Mutta jos kaikki nyökyttelevät ja kukaan ei sano ääneen, että tämä ei toimi, muutos pysähtyy.”

Siksi suomalainen muutosjohtaminen tarvitsee tilaa hiljaiselle äänelle. Se tarvitsee foorumeita, joissa on lupa olla keskeneräinen, kriittinen ja rehellinen. Ja ennen kaikkea: se tarvitsee johtamista, joka jaksaa kuunnella myös silloin, kun keskustelu ei ole helppoa.

Mutta meillä on myös etumatkaa

Vaikka suomalaiset saattavat olla varovaisia muutoksessa, meillä on yksi selkeä vahvuus: luottamus faktaan.

”Me ymmärrämme dataa ja luotamme siihen, että organisaatio toimii rehellisesti.”

Tämä tekee suomalaisista erinomaisen maaperän tiedolla johtamiselle. Kun päätökset perustuvat yhteiseen tietoon ja avoimuuteen, ihmiset kokevat vähemmän tarvetta kyseenalaistaa muutosta. Se ei tarkoita sokeaa uskoa, vaan halua ymmärtää ennen kuin sitoutuu.

Tässäkin muutosjohtaminen eroaa: suomalaisessa organisaatiossa selkeät mittarit, läpinäkyvä viestintä ja yhteiset faktat eivät ole “nice to have” – ne ovat perusedellytyksiä.

Miltä hyvä suomalainen muutos näyttää?

Hyvä muutosjohtaminen ei täällä perustu karismaan, vaan johdonmukaisuuteen ja ihmisten arvostamiseen.

Onnistunut muutos on sellainen, jossa työntekijät kokevat tulleensa kuulluiksi, ja jossa heidän näkemyksiään on aidosti hyödynnetty.

”Kun ihmiset ymmärtävät, että heitä on kuultu, he myös haluavat onnistua.”

Yksi asiakasorganisaatio kuvasi onnistunutta muutosta näin: “Tässä oli ensimmäinen kerta, kun meiltä kysyttiin eikä vain ilmoitettu, että asia on näin.” Se ei ollut nopein projekti, mutta se oli pysyvin. Ja se loi pohjan seuraaville muutoksille.

Löydetään muutos, joka sopii meille

Muutosjohtamisen ei tarvitse olla kopiotu malli ulkomailta. Se voi olla meidän näköistä: kuuntelevaa, perustelevaa, systemaattista ja rehellistä. Se voi nojata siihen, missä olemme vahvoja – ja samalla tukea siinä, missä meillä on haasteita.

Ehkä tärkeintä on ymmärtää, että paras muutosjohtamisen malli ei ole se, jota joku muu käytti onnistuneesti, vaan se, joka sopii juuri sinun organisaatiollesi.