Osaamisesta oppimiseen: Johtamisen uusi suunta

Osaaminen ja jatkuva oppiminen on nykypäivän organisaatioissa yhä kriittisempää, kun kilpailu kasvaa ja työelämän vaatimukset muuttuvat. Kuitenkin pelkkä osaamisen hallinta ei enää riitä muutuneessa maailmassa: meidän tulisi siirtyä puhumaan osaamisen johtamisen sijaan oppimisen johtamisesta. HR-tiimimme kokosi yhdessä ajatuksiaan oppimisen johtamisesta tähän artikkeliin.

Osaamisesta oppimiseen

Viime aikoina osaaminen ja oppiminen ovat olleet osana keskusteluja HR-tiimimme, yhteistyökumppaneidemme sekä asiakkaidemme kahvipöydissä. Keskustelujen lopputulema on ollut se, että meidän tulisi siirtyä puhumaan osaamisen johtamisesta oppimisen johtamiseen.

Mikä on tämän ajatusmuutoksen taustalla? Lisäksi, jos oppiminen on syrjäyttänyt osaamisen merkityksellisyydessä, niin miten varmistua, että oma organisaatio pysyy mukana muutoksessa?

Nykyajan työelämässä ei riitä, että käy koulun, valmistuu, aloittaa työt, tekee töitä perehdytyksessä opitulla tavalla, ja istuu oman esihenkilön kanssa alas perinteiseen kehityskeskusteluun kerran vuodessa. Tekoälyn yleistynyt käyttö ja sen tuomat mahdollisuudet, automaatio ja jatkuvasti kehittyvä teknologia ovat muuttaneet työelämää, jossa uuden oppiminen on entistä tärkeämpää eikä voi enää olla vain kerran vuodessa tapahtuva tilaisuus.

Oppiminen on organisaatiolle tärkeä strateginen kyvykkyys, joten sitä pitää pystyä johtamaan. Mutta miksi oppiminen on niin tärkeää?

Miksi oppiminen on tärkeämpää kuin koskaan?

World Economic Forumin Future of Jobs -raportin mukaan vuoteen 2030 mennessä työpaikoilla tarvitaan erilaisia taitoja, joita ei ole tähän asti samalla intensiteetillä painotettu. Nämä tarvittavat taidot korostavat ajattelun, sopeutumisen ja teknologian ymmärtämisen tärkeyttä. Top 10 -listalla ovat muun muassa:

• Analyyttinen ja luova ajattelu,
• Resilienssi ja uteliaisuus,
• Tekoälyn ja datan hyödyntäminen sekä
• Elinikäinen oppiminen ja johtajuus.

Harva pystyy omaksumaan yhdessä koulutuspäivässä näitä taitoja, vaan ne täytyy tuoda osaksi arkipäivästä elämää ja panostaa jatkuvaan oppimiseen – työpäivän aikana, tiimien ja työkavereiden kohtaamisissa ja itse työssä.

On myös tutkittu, että osaaminen vanhenee joissain tapauksissa hyvin nopeasti. Esimerkiksi teknologia kehittyy sitä vauhtia, että 2-3 vuotta sitten pinnalla olleet asiat eivät enää ole relevantteja, jolloin uuden oppiminen on todella tärkeää. Tekoäly kiihdyttää tätä kehitystä automatisoiden rutiineja ja nostaen esille uudenlaisia osaamistarpeita – kykyä tulkita, soveltaa ja kehittää tekoälyratkaisuja eettisesti, tietoturvallisesti ja liiketoimintalähtöisesti.

Koska oppiminen on yhä tärkeämpää, on organisaatiossa hyvä kannustaa siihen viemällä oppiminen jokaisen tavoitteisiin. Mutta miten oppimista voidaan oikein mitata?

Voiko oppimista mitata?

Tärkeää on, että oppimisen mittaaminen on mahdollisimman objektiivista eikä liian avoin tulkinnalle. Onko oppimista se, että itse hankkii tietoa, mutta ei jaa sitä toisille, vai edellytetäänkö, että oppiminen jaetaan ainakin oman tiimin sisällä tai jopa koko organisaatiolle?

Yhdessä organisaatiossa oppiminen on oivaltamista, joka avaa mielenkiinnon ja edesauttaa isomman kokonaisuuden omaksumista. Toisessa taas oppimiseksi lasketaan uuden työskentelytavan käyttöönotto ja kolmannessa oppiminen on sitä, kun on oikeasti tehty tällä uudella tavalla jo vähintään kuukausi. Nämä kolme esimerkkiä kuvastavat miten eri tavalla oppimiseen voi suhtautua, joten mittaaminen ei ole aina helppoa.

Vaikka oppimisen mittaaminen ei ole yhtä suoraviivaista kuin monien muiden asioiden, ei se kuitenkaan ole mahdotonta. Tärkeää on luoda pelisäännöt, jotta mittaustavat ja kriteerit ovat kaikille selvät. Mittareita määriteltäessä on mielekästä pelkästään koulutustuntien määrän tarkastelun sijaan pohtia:

• Mikä on organisaation tahtotila oppimisen mittaamisen suhteen?
• Miten oppiminen näkyy työn tuloksissa?
• Kuinka paljon työntekijät jakavat osaamistaan?
• Onko organisaatiossa kokeilukulttuuria?
• Miten esihenkilöt tukevat oppimista?
• Voiko oppimista tukea sisäisesti esihenkilön ohella mentori tai sparrikumppani?

Oppimisen mittarit voivat olla laadullisia (esim. saadut palautteet 1-1-keskusteluissa tai 360-arvioinnissa) tai määrällisiä (esim. koulutuksiin osallistuminen, jaettujen oppien määrä), mutta tärkeintä on, että ne linkittyvät organisaation strategiaan ja oppimista oikeasti tapahtuu. Miten oppiminen tuodaan siis osaksi jokapäiväistä työarkea?

Miten varmistaa, että oppiminen on osa arjen toimintaa?

Oppimisen ei pitäisi enää rajoittua vain webinaareihin, koulutuspäiviin, harjoitteluun tai muuhun erilliseen tapahtumaan. Yleisesti käytössä on 70-20-10-periaate, eli 70% oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä, 20% tiimeissä ja yhteistyössä ja vain 10% kursseissa tai muussa varsinaisessa koulutuksessa.

Kun tuodaan oppimisen kulttuuri osaksi jokapäiväistä työtä, ei se vaadi enää suuria järjestelyjä tai kalenterijumppaa, vaan oppiminen tapahtuu lähes huomaamatta työn touhussa. Tässä viisi käytännön vinkkiä:

1. Sanoita oppiminen: Tee näkyväksi, mitä oppiminen on teillä. Onko se uuden työkalun haltuunottoa, tiimissä jaettua oivallusta tai jotain muuta?
2. Hyödynnä mikro-oppimista: Lyhyet sisällöt – kuten podcastit, videot ja artikkelit – voivat olla tehokkaita oppimisen hetkiä kiireisessä arjessa. Toimisiko teillä suosittelukanava, jossa hyväksi koettuja voi hehkuttaa?
3. Rakenna yhteisöllisyyttä: Luo tiloja, joissa työntekijät voivat jakaa oppimistaan ja osaamistaan, esimerkiksi mentorointiohjelmia tai oppimiskahveja.
4. Tee oppimisesta osa johtamista: Esihenkilöiden rooli on keskeinen. He voivat tukea oppimisen kulttuuria, antaa palautetta ja luoda turvallisen ilmapiirin kokeiluille, jossa epäonnistumiset ovat mahdollisuuksia oppia eikä noloja tilanteita.
5. Kokeile ja kehitä: Kannusta kokeiluihin ja anna lupa epäonnistua. Oppiminen syntyy usein juuri kokeilujen kautta. Jos yksi ei toiminut, niin mitä kokeillaan seuraavaksi? Ja mikä olikaan syy, ettei ensimmäinen toiminut? Tämän ääreen on hyvä pysähtyä hetkeksi, ennen kuin lähtee kokeilemaan uutta.

Oppimismahdollisuuksia on siis melkein rajattomasti, kunhan vain organisaatiossa ollaan hereillä. Jotta oppiminen ei kuitenkaan olisi sälytetty täysin vain jokaisen vastuulle, on hyvä johtaa sitä, jotta strategia ei unohdu. Miten oppimista tulisi sitten johtaa?

Humbol – työkalu oppimisen johtamiseen

Yksi helppo tapa johtaa oppimista arjessa on hyödyntää HR-järjestelmää, joka tukee jatkuvaa kehitystä. Humbol on suomalainen alusta, jolla oppimista voi johtaa tavoitteiden ja palautteen kautta omanäköisesti. Humbolilla onnistuu vaivattomasti:

• Tavoitteiden määrittely: Humbolissa voidaan luoda henkilö- ja tiimitason kasvusuunnitelmia, jotka linkittyvät organisaation strategiaan.
• Jatkuva keskustelu: Järjestelmä tukee säännöllisiä keskusteluja esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä, jolloin oppiminen tulee näkyväksi ja esihenkilöiden on helppo tukea tiimiläisiä oppimisessa.
• Toimenpiteiden seuranta: Sovitut kehitysaskeleet ja oppimistavoitteet voidaan kirjata alustalle ja seurata niitä. Työntekijä pystyy helposti kirjaamaan asetettuihin tavoitteisiin saavutettuja konkreettisia esimerkkejä.
• Organisaation tila: HR ja johto saavat datan avulla näkymän siihen, miten oppiminen etenee ja missä tarvitaan vielä tukea ja oivaltamisia.

Humbol ei ole pelkkä HR-työkalu – se on oppimisen ja johtamisen alusta, joka mahdollistaa tiimien ja sitä kautta koko organisaation jatkuvan kehityksen.

Organisaatiot, jotka panostavat oppimiseen, pelkän muutokseen sopeutumisen sijaan tekevät siitä omannäköistä. Oppimisen johtaminen ei ole HR:n yksinoikeus tai vastuu, vaan koko organisaation yhteinen tehtävä. Kun oppiminen on osa arkea, osaaminen ei vanhene – se uudistuu.

Miten siirtyä osaamisen johtamisesta oppimisen johtamiseen?

Kuten aiemmin jo todettiin, työelämätaidot ovat jatkuvassa muutoksessa. Olennaista on siis yksittäisen työntekijän potentiaalin tunnistaminen. Dataa ja analytiikkaa voidaan hyödyntää tehokkaasti juuri tässä. Näin oppimisen johtaminen täydentyy potentiaalin johtamisella.

Henkilön potentiaalia voidaan arvioida subjektiivisesti tiimin tai esihenkilön toimesta tai hyödyntää esimerkiksi vahvuusperusteisia työpsykologisia arviointeja tai pyrkiä haastattelun yhteydessä ymmärtämään henkilön aiempi ammatillinen ja osaamisen kehittyminen. Ilman rakenteita, potentiaali ei kuitenkaan vie organisaatio eteenpäin ilman sankaritekoja.

Oppimisen johtamisessa on tärkeää ymmärtää, mitkä osaamiset/ kompetenssit/ kyvykkyydet ovat organisaatiolle tärkeitä sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Tämän jälkeen on mahdollista seurata sekä oppimista että oppimisen johtamista.

Oppimisen johtamista voidaan seurata datalähtöisesti koko prosessin osalta ja arvioida miten paljon ja minkä oppimiseen henkilöstö käyttää aikaa. Onko keskustelut käyty ja dokumentoitu? Onko sovitut toimenpiteet tehty? Oppimista voidaan seurata yksilötasolla esim. Humbolia tai muuta vastaavaa HR-työkalua hyödyntäen.

Analytiikka auttaa visuaalisoimaan mm.:

• Kokonaiskuva osaamisten nykytilasta (yksilö- ja organisaatiotasolla) sekä määritellyt tavoitteet.
• Automaattisesti tunnistetut kehityskohteet (nykytila vs. tavoitteet) suurimman tai tärkeimmän osaamisgapin perusteella.
• Oppimisen johtamisen tavoitteiden seuranta, esim. käydyt keskustelut, oppimiseen ja itsensä kehittämiseen käytetty aika.
• Potentiaalin ja suorituksen johtaminen osana Talent management –prosessia. Tavoite- ja kehityskeskusteluissa – tai oppimiskeskusteluissa – voimme arvioida, ketkä ovat meidän tulevaisuuden menestyjät. Miten tuemme ja rakennamme heidän oppimistaan ja oman osaamisen itsenäistä strategialähtöistä johtamista, jotta varmistamme potentiaalin ulosmittaamiseen. Visualisoinnin voi tehdä 4- tai 9-kenttään siten, että se tukee vielä sisäisiä johdon kalibrointeja.

Mitä toimenpiteitä tulisi tehdä oppimisen johtamisen aloittamiseksi?

• Ymmärrys siitä, että oppiminen on jokaisen organisaation strateginen kyvykkyys.
• Tunnistaa oman organisaation strategiset osaamiset sekä metataidot, kuten resilienssi tai analyyttinen ajattelu. Luo prosessi näiden kehittämiseksi.
• Kuvaa strateginen tahtotila ja päätä tavoitteet ja mittarit oppimiselle.
• Varmistu, että sinulla on dataa koko prosessista sekä yksilö- että organisaatiotasolla.
• Rakenna automatisoitu analytiikkatoteutus, joka mahdollistaa oppimisen johtamisen kehittymisen teidän strategiseksi kyvykkyydeksi.