Muutosta etsivä kulttuuri alkaa oppimisesta – oletko valmis johtamaan sitä?
Miksi organisaation osaamisen kehittäminen on strateginen kysymys? Oppiminen on osa laajempaa toimintajärjestelmää. Näin tiivisti professori Yrjö Engeström jo lähes 40 vuotta sitten (1987, 2001). Ja näkemys ansaitsee noston myös nykypäivän työelämässä.
Oppiminen ei ole yksilön muutos, vaan se muokkaa koko toimintajärjestelmää
Engeströmin kehittämä toimintajärjestelmäteoria ja laajentavan oppimisen malli tuovat esiin, että oppiminen työpaikalla tapahtuu osana kokonaisvaltaista toimintaympäristöä, jossa ovat mukana mm. työvälineet, säännöt, yhteisö ja työnjako.
Oppiminen ei ole vain yksilön muutos, vaan koko toimintajärjestelmän uudelleenmuotoilua.
Tämä tekee oppimisesta kompleksista – mutta myös mahdollistaa syvällisen muutoksen, kun oppiminen kohdistuu koko organisaation toimintaan.
Työpaikan rakenteet voivat joko tukea tai tukahduttaa oppimista
Työpaikat eivät aina tue oppimista rakenteellisesti.
Tutkijat (ks. Esim. Marsick & Watkins, 1990) puhuvat informaalista oppimisesta, joka tapahtuu työn ohessa keskusteluissa, kokeiluissa ja reflektoinnissa. Jos organisaatiokulttuuri ei tue avoimuutta, virheistä oppimista tai palautteen antamista, oppiminen jää pinnalliseksi.
Oppiminen vaatii psykologista turvallisuutta, jota pidetään (ks. Mm. Edmondson, 1999) keskeisenä tiimien oppimiskyvyn edellytyksenä.
Oppiminen tarvitsee suunnan, tilan ja rakenteet
Mikä siis neuvoksi?
Oppiminen ei tapahdu sattumalta tai tyhjiössä. Juurtuakseen ja levitäkseen, se vaatii suuntaa, tilaa ja tukea – rakenteita, jotka tekevät oppimisesta näkyvää, tavoitteellista ja arjessa toteutuvaa.
Organisaatioissa, joissa osaamisen kehittäminen on aidosti strategista, oppiminen linkittyy suoraan tulevaisuuden suuntaan ja liiketoiminnan tavoitteisiin. Ja tässä on usein ongelma, liiketoimintojen johto ei tiedä millaista osaamista he tarvitsevat tai mitä heidän itsensä pitäisi oppia.
Mutta, kun osaamisen kehitykselle on määritelty selkeät painopisteet ja mittarit, oppimisesta tulee johdettua, ei vain toivottua. Saatat pohtia, että meillähän on kehityskeskustelut, kartoitukset ja henkilökohtaiset suunnitelmat. Eikö organisaatiotutkija anna mitään muuta?
Kyllä annan.
Muutosta etsivä kulttuuri syntyy uteliaisuudesta ja rohkeudesta uudistua
Tämän hetken vaatimusten mukainen, muutosta etsivä organisaatiokulttuuri edellyttää jatkuvaa uteliaisuutta, kykyä kyseenalaistaa nykytilaa ja rohkeutta uudistua. Tällaisessa kulttuurissa oppiminen ei ole reaktiivista, vaan proaktiivista. Se suuntautuu tulevaan ja tukee strategista ketteryyttä.
Organisaation rakenteiden, johtamisen ja arjen käytäntöjen tulee tukea kokeilua, tiedon virtaamista ja yhteistä merkityksellistämistä.
Muutosta etsivässä kulttuurissa oppiminen ei ole vain mahdollista, vaan välttämätöntä. Se on tapa pysyä relevanttina ja rakentaa tulevaisuutta.
Katse kääntyy johtoon, miten sinä esihenkilönä edistät tätä? Oletko itse valmis muuttumaan?
Johtaja näyttää suunnan – oletko valmis muuttumaan itse?
Kun oppiminen on osa strategiaa, prosesseja, rooleja ja arjen toimintatapoja, se ei ole irrallinen osa organisaatiota – vaan sen ytimessä. Tällaisessa kulttuurissa oppiminen ei ole vain mahdollista, vaan väistämätöntä.
