Muutos alkaa kuuntelusta
Muutosviestintä saa usein epäoikeudenmukaisen maineen: sitä pidetään vaikeana, hitaana tai tehottomana. Moni johtaja on kokenut tilanteen, jossa tärkeä viesti ei tunnu menevän perille, vaikka se olisi muotoiltu kuinka huolellisesti. Mutta entä jos ongelma ei ole siinä, mitä sanotaan, vaan siinä, mitä jätetään kuulematta?
Kuulematta jääminen on yksi muutosvastarinnan juurisyistä
Muutos herättää tunteita: epävarmuutta, pelkoa, toivoa, innostusta. Jos nämä tunteet jätetään huomiotta, ne alkavat elää omaa elämäänsä. Kun ihmiset kokevat, ettei heidän ajatuksiaan tai huoliaan kuunnella, he eivät myöskään kuule, mitä organisaatio yrittää sanoa.
Greenstepin muutosjohtamisen asiantuntija Heli Häyrynen sanoo sen suoraan:
”Kaikki muutokset pitäisi aloittaa kuuntelemalla. Me tavataan unohtaa se, kun ollaan niin innoissaan muutoksista.”
Kuunteleminen ei ole passiivista. Se on aktiivinen teko, joka rakentaa luottamusta – ja juuri luottamus on muutoksen tärkein valuutta. Jos luottamus puuttuu, mikään muutosviesti ei kanna.
Aidosti kuunteleva organisaatio viestii paremmin
Kuunteleminen ei tarkoita vain kyselyjä tai palautelomakkeita. Se tarkoittaa vuorovaikutusta, jossa:
- ihmiset uskaltavat sanoa, mitä oikeasti ajattelevat
- johdolla on halu ymmärtää, ei vain puolustaa päätöksiä
- keskustelua ei suljeta liian aikaisin, vaikka asiat olisivat epämukavia
Kun ihmiset kokevat tulleensa kuulluiksi, he suhtautuvat viestintään eri tavalla. Viesti ei ole enää ilmoitus, vaan jatkumo keskustelulle, jossa he ovat olleet osallisina.
”Jos minua on kuultu, haluan itsekin onnistua. Jos minulle vain ilmoitetaan, miten asia on, jään sivuun.”
Kuuntelemattomuuden hinta
Jos muutosviestintä koetaan yksisuuntaiseksi, ihmiset vetäytyvät. He ottavat varman päälle. He jäävät katsomaan, toteutuuko muutos oikeasti, vai katoaako se hiljaa taustalle, kuten moni ennen sitä.
Tämä passiivisuus maksaa. Projektit venyvät. Sitoutuminen jää pinnalliseksi. Oivallukset jäävät hyödyntämättä, koska kukaan ei enää jaksa ehdottaa mitään. Muutosviestinnästä tulee tiedotusta, ei vuorovaikutusta.
Ja mikä pahinta: silloin menetetään juuri se hetki, jossa olisi ollut mahdollista rakentaa yhteinen tarina muutokselle.
Miten kuuntelemista voi vahvistaa käytännössä?
Heli muistuttaa, että kuuntelemista voi johtaa ja harjoitella:
- Luo aidot keskustelupaikat, ei vain esitystilaisuuksia
- Pysähdy aidosti kysymysten äärelle – myös niiden vaikeiden
- Palauta viestissäsi asioita, joita olet kuullut henkilöstöltä
- Kysy “Miltä tämä teistä tuntuu?” eikä vain “Onko kysyttävää?”
Yksi organisaatio teki muutoksen kuuntelemiseen yksinkertaisella tavalla: se lisäsi jokaisen viestintätilaisuuden loppuun kysymyksen, jonka sai esittää nimettömästi. Näistä syntyi kokonainen keskusteluketju, jonka kautta ihmiset uskalsivat sanoittaa huoliaan, ja johto pääsi vastaamaan niihin oikea-aikaisesti.
Se, mikä ennen oli yksisuuntaista tiedottamista, muuttui yhteiseksi prosessiksi.
Kuuntelu ei hidasta muutosta, vaan mahdollistaa sen
Usein pelätään, että kuunteleminen vie aikaa. Että se tekee muutoksesta hitaampaa, raskaampaa tai vaikeammin johdettavaa.
Totuus on päinvastainen.Kuuntelemalla luodaan yhteinen ymmärrys. Se vähentää vastustusta. Se nostaa esiin ratkaisuja, joita ei olisi muuten syntynyt. Ja ennen kaikkea: se vahvistaa sitoutumista.Kun muutos tuntuu omalta, se ei enää ole uhka – vaan mahdollisuus.
