Moninaisuuden johtaminen vaatii herkkyyttä – ei pelkkiä mittareita
Moninaisuudesta puhutaan paljon, mutta keskustelu kaventuu helposti kahteen näkyvään ulottuvuuteen: kulttuuritaustaan ja sukupuoleen. Nämä ovat konkreettisia ja mitattavia, joten ne tuntuvat turvallisilta lähtökohdilta. Todellinen moninaisuus on kuitenkin huomattavasti laajempi kokonaisuus, ja juuri siksi sen johtaminen koetaan vaikeaksi.
Organisaatioiden arjessa moninaisuus näkyy ennen kaikkea ajattelutavoissa, oppimistyyleissä, persoonallisuuksissa, työskentelyrytmeissä, ikäryhmissä, neurokirjon ilmenemismuodoissa, kokemustaustassa ja arvoissa. Kun moninaisuutta tarkastellaan näin, johtaminen ei ole enää tasapuolisuuden varmistamista vaan kykyä luoda tilaa erilaisille tavoille tehdä työtä ja olla osa tiimiä.
Miksi moninaisuuden johtaminen tuntuu vaikealta?
1. Näkyvä on helpompaa kuin näkymätön
Sukupuoli ja kulttuuri ovat asioita, jotka on helppo huomata ja helppo mitata. Sen sijaan ajattelutavat, neurokirjo tai työskentelyrytmit eivät avaudu yhdellä silmäyksellä. Ne vaativat aikaa, keskustelua ja kykyä lukea tilanteita, joihin ei ole valmiita oppaita. Kun johtamisen kohteena on jotain, mitä ei voi pisteyttää tai visualisoida dashboardille, mukavuudenhalu nostaa päätään.
2. Ajattelun muutos vie aikaa
Moninaisuuden johtaminen ei ole yksittäinen projekti, jonka voi toteuttaa ja kuitata tehdyksi. Se on osa organisaation kulttuuria ja kehittyy jatkuvasti. Johtajalta se vaatii uudenlaista mindsettiä: halua nähdä erilaisuus voimavarana, ei riskinä tai haasteena. Tämä ei tapahdu yhdessä työpajassa, vaan pienissä arjen valinnoissa.
3. Pelko virheistä jarruttaa
Monet johtajat pelkäävät sanovansa tilanteissa väärin tai loukkaavansa ihmisiä. Pelko voi ajaa turvalliselle alueelle, jossa moninaisuutta käsitellään vain pintatasolla. Esimerkiksi rekrytointikelpoisuuden tarkastelu sukupuolijakauman kautta on helppo tapa osoittaa edistystä, mutta samalla jää huomaamatta se, miten tiimi oikeasti toimii yhdessä ja mitä näkymätöntä potentiaalia jää hyödyntämättä.
Mistä moninaisuuden johtaminen oikeasti alkaa?
Siitä, että johtaja kysyy itseltään:
”Mitä eroja tiimissäni on, joita en vielä näe?”
Tämä kysymys siirtää fokuksen pois ulkoisista tunnisteista ja ohjaa kohti ajattelun, kokemuksen ja toimintatapojen moninaisuutta. Kun erilaisuus ymmärretään tällä tasolla, syntyy:
- rohkeampia keskusteluita
- parempia päätöksiä
- vahvempaa sitoutumista
- tilaa innovaatioille
Moninaisuus ei ole strateginen tavoite, jonka status käsitellään kerran vuodessa. Se näkyy siinä, miten tiimi ratkoo ongelmia, millaisia näkökulmia tuodaan pöytään ja miten erilaiset ihmiset kokevat voivansa olla omia itsejään.
Ja muista, moninaisuuden johtaminen on nykypäivänä välttämätöntä
Moninaisuuden johtaminen ei ole helppoa. Se vaatii aikaa, herkkyyttä ja uskallusta. Mutta organisaatiot, jotka ottavat sen tosissaan, rakentavat kulttuurin, jossa erilaiset näkökulmat tuottavat parempaa yhteistyötä ja parempia päätöksiä. Ja juuri nämä organisaatiot ovat niitä, jotka eivät jää paikalleen.
