HR on keskeisessä roolissa pienten ja keskisuurten kasvuyritysten kasvulle
Pk-sektorin kasvuyrityksen HR-asiat vaativat selkeyttä ja joustavuutta – tuloksia on tärkeä saada aikaan nopeasti
HR-kokonaisuus on laaja paketti. Etenkin siksi, että kaikki vaikuttaa kaikkeen ja kaikki näkyy ja tuntuu jokaiselle organisaatiossa. HR-asioiden voisi ajatella rakentuvan kolmen kokonaisuuden ympärille:
- Lakisääteiset ja operatiiviset (rutiininomaiset, hallinnolliset) HR-tehtävät
- Rekrytointi ja perehdytys (on sekä operatiivista että strategista tekemistä)
- Strateginen HR (kulttuuri, henkilöstökokemus ja johtamisen käytännöt)
Kasvuyrityksen kasvussa näitä kaikkia asioita tulee rakentaa ja kehittää samaan aikaan ja lomittain. Tästä kokonaisuudesta usein ensin lähdetään ratkomaan ja luomaan selkeyttä rekrytointi- sekä palkkaprosesseihin ja yhteisiin tapoihin & käytäntöihin. Rekrytoinnin merkitys on strateginen ihan alusta asti, mutta yhtälailla tulisi varmistua siitä, että kasvavan yrityksen henkilöstökokemus on halutulla tasolla ja että tämä haluttu taso on mietitty yhdessä.
Henkilöstökokemus koostuu kaikesta siitä, mitä tapahtuu rekrytoinnista työsuhteen päättymiseen ja siitä, miten yksilö kokee tämän matkan. Yrityksen kasvaessa on tärkeää, että oleelliset viestit tavoittavat kaikki ja yhteisille asioille on selkeät yhteiset viestintäkanavat. Yhtälailla on keskeistä, että kukin tietää miten toimitaan eri tilanteissa, vaikka loma-asioissa, koulutuksiin osallistumisissa ja miten omalla työllä voi vaikuttaa lopputulokseen ja omaan kehittymiseen.
Henkilöstökokemuksen keskeisiä elementtejä HR-tekemisessä, kasvumatkaa rakentaessa ovat ainakin seuraavat kokonaisuudet:
- Yhteinen johtamiskulttuuri – näkemys meidän tavasta tehdä ja olla tulee näkyä kaikessa esimerkinomaisesti (keskeinen osa kulttuuria)
- Osaamisen mallintaminen; mitä tarvitaan, jotta onnistumme kasvussa ja osaajat kokevat kehittyvänsä meillä? Linkki rekrytointiin, miten löydämme ne meille oikeat osaajat?
- Yhteisien käytäntöjen muovaaminen ja niiden kirjaaminen, vaikka henkilöstökäsikirjan muotoon, jotta jokainen tietää miten meillä toimitaan ja miten ei (luo yhteistä kulttuuria)
- Yhtenäisen tavoiteasetantamallin käytäntöön vienti (jotta soudetaan samaan suuntaan ja selkeillä askelmerkeillä) ja siihen mahdollisesti linkitettyjen palkitsemismallien selkeys (esim. bonusmallit, optio-ohjelmat jne.)
- Esihenkilöiden määrän pysyminen mukana kasvussa (organisaatiosuunnittelu) sekä esihenkilötyön tasapuolisuus ja reiluus kun esihenkilöitä alkaa olla johtoporukan/johtoryhmän lisäksi
- Lakisääteisistä asioista ainakin työsopimus- ja työehtosopimusasiat, työsuojeluasiat (työturvallisuus ja työterveys), tietoturva henkilöstön henkilötietojen osalta sekä yhteistoiminnan käytännöt (viim. kun 20 työntekijää ja laajemmin kun 50 työntekijää).
Eikä tässä vielä kaikki, mutta varmasti riittävästi, mikäli näiden kaikkien asioiden kanssa onnistuu tasapainoilemaan kasvussa. Monessa pk-sektorin kasvuyrityksessä kasvu vie mukanaan ja fokus HR-tekemisessä saattaa välillä herpaantua, mutta mikäli kulttuuria johdetaan, niin saadaan aikaiseksi oikealla tavalla, eivätkä mahdollisesti tarvittavat korjausliikkeet vaadi niin isoja ponnisteluita. Selkeys ja joustavuus ovat tässä avainasioita ja mitä nopeammin saadaan yhdessä aikaiseksi, sen parempi kasvualusta ollaan saatu yhdessä aikaan.
