Henkilöstön sitouttaminen osakeomistuksella

Osakeomistus voi toimia tehokkaana kannustinmallina. Muista kuitenkin suunnitella ja toteuttaa valitsemasi malli huolellisesti, jotta toimintamalli ei aiheuta veroseuraamuksia työnantajalle tai työntekijöille.

Osakeomistusta työntekijöille

Henkilöstön sitouttaminen osakeomistuksella on hyvä tapa saada työntekijät ajattelemaan eri tavalla työpaikkaansa. Kun työntekijä omistaa osan työnantajayrityksestä, hänen on helpompi ymmärtää yrityksen tuottavuuden ja kasvun merkitys. Mitä paremmin yritys menestyy, sitä arvokkaammiksi työntekijän omistusosuus muodostuu. Kun tehdään voittoa, voidaan maksaa osinkoa ja toisaalta myös osakkeiden arvo nousee yhtiön arvonnousun myötä. Jos työntekijä saa ”vain” palkkaa, hän ei välttämättä ajattele, että se, mikä tuottaa yritykselle lisäarvoa, tuottaa myös itselle lisäarvoa.

Osakepohjaisia kannustinmalleja on useita. Tyypillisimpiä ovat optiojärjestelyt, jotka suunnataan tietylle työntekijäjoukolle, yleensä avainhenkilöille. Optiojärjestelyiden rinnalla saattaa kulkea myös osakepalkkio- ja osakesäästöohjelmia, jotka on suunnattu tietylle työntekijäryhmälle tai koko henkilöstölle. Näiden lisäksi voidaan myös järjestää työntekijöille suunnattu osakeanti (”henkilöstöanti”), joka antaa oikein toteutettuna huomattavia verotuksellisia etuja muihin osakekannustimiin verrattuna.

Henkilöstöantia koskeviin säännöksiin tuli isoja muutoksia vuoden 2021 alussa. Uudet säännökset mahdollistavat henkilöstöannin toteuttamisen selvästi edullisemmin kuin aikaisemmin. Henkilöstöannissa osakkeiden arvo määritetään osakkeiden matemaattisen arvon perusteella, ei siis käyvän arvon perusteella niin kuin yleensä. Mutta kuten aina verotuksessa on tapana, niin tämäkään asia ei ole aivan yksinkertainen. Henkilöstönanti pitää järjestää noudattaen tarkasti määriteltyjä edellytyksiä tai riskinä on ikävät veroseuraamukset sekä työnantajalle että työntekijöille. Ei siis kannata oikoa, vaan tehdä asiat kerralla oikein.

Henkilöstöanti toimii erittäin hyvin esim. kasvuyrityksissä, jotka ovat vielä kasvunsa alussa ja yrityksen arvo ei ole ehtinyt nousemaan korkeaksi. Yrityksen osakkeen matemaattista arvoa voidaan toki laskea alaspäin erilaisilla yritysjärjestelyillä, mutta niidenkin kanssa on syytä olla tarkkana, että ei tule yllätyksiä. Huolellinen suunnittelu ja valmistelu on tässäkin avainasemassa.

Henkilöstön mukaan ottaminen yhtiön omistajiksi edellyttää useimmiten osakassopimuksen laadintaa tai muutosta. Tilanteesta riippuen henkilöstöosakkaille voidaan laatia oma pienosakassopimus, jolloin pääosakkaiden osakassopimus voidaan jättää ennalleen tai lähes ennalleen. Osakasmäärän lisääntyessä voi toisinaan olla tarpeen miettiä osakkeiden erilajistamista esimerkiksi siten, että henkilöstön osakkeista tehdäänkin äänivallattomia. Osakkeiden äänivallattomuudesta huolimatta henkilöstöosakkaat hyötyvät yhtiön arvonnoususta ja mahdollisesta osingonjaosta vastaavasti kuin pääosakkaat.

Myös yhtiöjärjestyksen ajantasaisuus kannattaa tarkastaa tässä yhteydessä. Osakassopimuksesta huolimatta yhtiöjärjestyksessä tulisi olla vähintäänkin lunastuslauseke. Lisäksi harkittavaksi voi tulla etäyhtiökokoukset mahdollistava yhtiöjärjestysmääräys, josta kirjoitimme elokuussa ilmestyneessä artikkelissa.

Kokeneet laki- ja veroasiantuntijamme avustavat osake- ja optiopohjaisten henkilöstön sitouttamismallien suunnittelussa ja toteutuksessa. Valitusta mallista riippuen järjestely varmistetaan tarvittaessa verotuksen ennakkoratkaisulla. Juristimme laativat yhtiöoikeudellisen dokumentaation lisäksi myös osakassopimuksen sekä muut liitännäiset sopimukset.

Olethan yhteydessä Leenaan, mikäli yhtiössänne mietitään henkilöstön sitouttamista osake- tai optiopohjaisten järjestelyiden kautta!