DEI: miksi työpaikkasyrjintää tapahtuu?
Työpaikan monimuotoisuuden parantaminen voi tuntua haastavalta. Monet yritykset luottavat tuttuihin verkostoihin rekrytoidessaan, mikä johtaa usein siihen, että tiimi koostuu hyvin samankaltaisista henkilöistä, jotka heijastelevat monesti yrityksen johtajien taustoja. Tämä vaikeuttaa tarvittavien muutosten toteuttamista aidosti inklusiivisen työpaikan luomiseksi.
Elokuussa käynnistimme artikkelisarjan, joka syventyy monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden (DEI) teemoihin organisaatioissa. Sarjassa tarkastelemme DEI:n määritelmää, merkitystä ja hyötyjä. Vaikka monimuotoisuuden myönteisistä vaikutuksista organisaation suorituskykyyn on kertynyt vahvaa tutkimusnäyttöä jo kahden vuosikymmenen ajalta, monet yritykset kamppailevat yhä monimuotoisuuden rakentamisen haasteiden kanssa. Mikä estää organisaatioita hyödyntämästä monimuotoisuuden potentiaalia täysimääräisesti?
Tiedostomattomat ennakkoluulot
Kalifornian yliopiston mukaan tiedostamattomat ennakkoluulot ovat ihmisen alitajuisesti luomia stereotypioita muista ihmisryhmistä. Nämä ennakkoluulot syntyvät henkilökohtaisten kokemusten kautta ja vaikuttavat siihen, miten näemme ja arvioimme muita – usein tavoilla, joita emme itse tiedosta.
Ennakkoluulot alkavat kehittyä jo varhain ja voivat ohjata päätöksiämme läpi elämän (Dore, 2014; Dasgupta, 2004). Esimerkiksi rekrytointipäällikkö saattaa uskoa, että nuoremmat hakijat ovat mukautuvampia, minkä seurauksena pätevämpi, mutta vanhempi ehdokas saatetaan jättää huomiotta. Tämä ei perustu todellisiin faktoihin, vaan tiedostamattomiin oletuksiin, jotka voivat estää organisaatioita löytämästä parhaita mahdollisia osaajia.
Kun ennakkoluulot pääsevät vaikuttamaan päätöksentekoon, seurauksena on usein ulkopuolisuuden tunteita. Tällaisessa työympäristössä työntekijät voivat kokea jäävänsä sivuun tai tuntea olonsa turvattomaksi.
Yleisiä esimerkkejä työpaikkasyrjinnästä ovat:
- Syrjäytyminen ja eristäytyminen: Työntekijöiden jättäminen pois tärkeistä kokouksista tai aktiviteeteista voi johtaa eristäytymisen ja ulkopuolisuuden tunteisiin.
- Mikroaggressiot: Pienet, usein tahattomat kommentit tai teot, jotka saavat jonkun tuntemaan itsensä ei-toivotuksi tai syrjityksi.
- Epäoikeudenmukaiset mahdollisuudet: Ennakkoluulot rekrytoinnissa tai ylennyksissä, jotka voivat johtaa siihen, että tietyillä ryhmillä on vähemmän mahdollisuuksia edetä tai tulla valituiksi.
- Turvattomat ympäristöt: Kiusaamisen tai häirinnän salliminen ilman asianmukaista puuttumista luo myrkyllisen työilmapiirin.
UBC Sauder School of Businessin tutkimus osoitti, että 71% asiantuntijoista on tuntenut itsensä syrjityksi työssä, mikä vaikuttaa heidän itseluottamukseensa ja saa heidät piilottamaan osia identiteetistään. Williamsin (1997) ja Robinsonin (2013) tutkimukset viittaavat siihen, että syrjintä on usein tahatonta, johtuen esimerkiksi stressistä tai unohtamisesta. Esimerkiksi tiimin jäsen saattaa jäädä kutsumatta lounaalle, koska kukaan ei muistanut kysyä häntä, ei siksi, että olisi tarkoitus syrjiä häntä. Monimuotoisissa ympäristöissä tämä voi olla vielä yleisempää, sillä ihmiset luonnollisesti viettävät aikaa niiden kanssa, joilla on samanlainen tausta, ja siten syrjivät tahattomasti muita.
Jokaisella on tarve tuntea itsensä nähdyksi, arvostetuksi ja osaksi yhteisöä. Kun näin ei ole, se voi aiheuttaa emotionaalista stressiä, hidastaa urakehitystä ja johtaa korkeampaan vaihtuvuuteen ja alhaisempaan tuottavuuteen, mikä lopulta vahingoittaa yrityksen suorituskykyä ja kulttuuria. Tämän dynamiikan ymmärtäminen on avain inklusiivisen ja tuottavan työpaikan luomiseen.
Askeleet tiedostamattomien ennakkoluulojen käsittelemiseksi
Tiedostamattomien ennakkoluulojen vähentämiseksi ja inklusiivisemman ympäristön luomiseksi yritykset voivat parantaa toimintaansa esimerkiksi seuraavin keinoin:
- Ennakkoluulojen tietoisuuskoulutus: Tarjotaan työpajoja, jotka auttavat työntekijöitä ja päättäjiä tunnistamaan sekä käsittelemään ennakkoluulojaan.
- Laajenna rekrytointia: Laajenna prosessia ja etsi aktiivisesti työntekijöitä eri taustoista ja kokemuksista, jotta voit tavoittaa monimuotoisempia ehdokkaita.
- Yhteistyö rekrytoinnissa: Sisällyttämällä useita henkilöitä rekrytointi- ja ylennyspäätöksiin varmistetaan oikeudenmukaisuus ja vähennetään ennakkoluulojen vaikutusta.
- Taitopohjaiset arvioinnit: Keskity ehdokkaiden taitoihin ja kykyihin sen sijaan, että arvioisit heitä vain heidän ansioluetteloidensa perusteella.
- Mentoriohjelmat: Luo mentorointimahdollisuuksia tukeaksesi aliedustettuja työntekijöitä ja auttaaksesi heitä etenemään.
- Tietojen seuranta: Tarkastele säännöllisesti työntekijöiden rekrytointi-, ylennys- ja pysyvyystietoja ennakkoluuloisten mallien tunnistamiseksi ja tarvittavien muutosten tekemiseksi.
Mikäli organisaatiosi on sitoutunut edistämään yhdenvertaista, osallisempaa ja tuottavampaa työkulttuuria, voimme mielellämme auttaa sinua DEI-matkasi eri vaiheissa. Älä epäröi ottaa yhteyttä meihin!
